>> VER TAMBIEN Técnicas Para Determinar Necesidades de Capacitación

Las mismas las podemos dividir en:
a. Manifiestas – Cambio en la Estructura Organizacional. – Movilidad del Personal – Avance Tecnológico (Capacidad Requerida Preventiva)	b. Encubiertas - Problemas de Desempeño - Falta de Conocimiento, Habilidades o Actitud (Capacitación requerida Correctiva)
c. Organizacionales - Debilidades Generales (Modificación de Políticas) - Cambios de Equipos - Introducción de Nuevos Procedimientos	d. Departamentales - Afectas Area Importante de la Empresa - División, Gerencia, Departamento, Sección
e. Ocupacionales - Referidas a un Puesto en Particular (Vendedor, Mecánico, supervisor, etc.)	f. Personales - Se ubican Aspectos de cada Trabajador
g. Micronecesidades - Sólo una Persona o Grupo Reducido - Grupo grande de Empleados

Procedimiento para Determinar Necesidades de Capacitación
Manifiestas (Pueden agruparse en tres categorías)
1. Algunos conocimientos o informaciones no relacionadas directamente con las tareas del puesto.
Se requiere proporcionar ciertos conocimientos o informaciones nuevas al personal (cambio de políticas, reglamentos, etc.). Hay que precisar los trabajadores implicados.
2. Relacionadas solamente con algunas tareas del puesto.
Se presentan cuando los trabajadores son transferidos, cuando se cambia el contenido del puesto o modificación de los equipos.
3. que implican el aprendizaje del puesto de trabajo completo.
Ya sea porque es de recién ingreso o porque el que ocupa es muy diferente del que cubrirá en corto plazo.
Encubiertas (son las de mayor dificultad para su determinación)
Por ejemplo las actitudes del personal, estilos de liderazgo, lima de la empresa, factores motivacionales, costumbres, etc.
Hay cuatro niveles de diferenciación:
   1. La empresa completa
   2. Un área crítica
   3. Un puesto
   4. Una situación

Detección de Necesidades de Capacitación en la Empresa Completa
1° Etapa: Búsqueda de evidencias generales
Información a recabar:
> Políticas de la empresa y objetivos
> Desempeño de la empresa
> Estilo gerencial
> Movimiento de Personal
> Quejas de los clientes, etc.
En la investigación se pueden presentar distintos problemas:
1. Dificultad para conseguir las cifras y los hechos señalados
2. La necesidad de poseer una adecuada preparación administrativa y técnica para comprender con justeza los indicadores.
En caso de tener definido operacionalmente los objetivos de los departamentos, el paso siguiente será medir el desempeño de los departamentos y las secciones. En caso que no haya objetivos, se indica que es necesario elaborarlos.

2° Etapa: Selección de Areas Críticas
Detectar y jerarquizar las áreas críticas de la empresa. Pueden ser gerenciales, direcciones, departamentos, secciones, etc. Los criterios para seleccionar las áreas son:
> Grado en que obstaculizan el logro de las metas
> Monto de las pérdidas que se ocasionan
> Entorpecimiento de las labores en otras áreas
> Macronecesidades
Cuantificar estos criterios permite establecer la prioridad de las áreas
Detección de Necesidades de Capacitación en el Area Crítica

3° Etapa: Especificación de Evidencias en el área crítica
Continuación de las dos etapas anteriores o inicio de la investigación.
Cuantificar en su justa dimensión las evidencias servirá como apoyo para demostrar que la capacitación es necesaria y está relacionada con problemas importantes. De esta información se pasa a seleccionar los puestos prioritarios del área investigada.
Detección de Necesidades de Capacitación en Puestos Críticos

4° Etapa: Obtención de la Descripción del Puesto o de la Lista de Tareas
La etapa consiste en recabar la descripción del puesto o hacer un listado de tareas del mismo. Es ideal determinar las tareas que desconoce el personal, para lo cual se precisa conocer las labores de los puestos.
Cuando existe descripción del puesto y las condiciones lo permiten, puede definirse el estándar de desempeño o las normas de actuación.
Detección de las Necesidades de Capacitación en situación Crítica

5° Etapa: Selección de Técnicas y Elaboración de Instrumentos de Investigación
Es el punto de partida para investigar alguna situación determinada. Ejemplo Seguridad Industrial, despidos, etc.
Se deben considerar varios factores:
> El número de sujetos por investigar
> El nivel jerárquico de los mismos
> Los puestos que ocupan
> Las características de las técnicas
A partir de esta información se toman como mínimo dos Técnicas.
1. Para investigas directamente a los trabajadores
2. Para que el jefe inmediato proporcione su punto de vista sobre las necesidades de los subordinados

6° Etapa: aplicación de Técnicas de Detección de Necesidades de Capacitación
Se recibe información sobre las necesidades de capacitación:
   a. Tareas en las que existen deficiencias originadas por las faltas de conocimientos y habilidades, problemas que lo justifican
   b. Nombres y características de los trabajadores con necesidades

7° Etapa: Análisis de la Información
El análisis de la información consiste en comparar, cuando se trabajó de esta manera, los datos que proporcionaron el jefe de los sujetos investigados y ellos mismos.
Si la determinación de necesidades ha partido de un área o puesto crítico, la especificación de las evidencias es un buen punto de partida para no dejarse engañar, ya que en las entrevistas se pudo haber ocultado información en forma intencional o comentarios de jefes obre subordinados y viceversa.
Además de las necesidades de capacitación existen tres grupos de variables que pueden explicar el mal desempeño de los trabajadores y ser la causa de problemas:
   a. Problemas organizacionales: desorganización, falta de herramientas
   b. Falta de aptitudes del personal: psicomotrices, intelectuales, etc.
   c. Falta de motivación: Los trabajadores no quieren, el trabajador carece de estímulos para realizar sus tareas

8° Etapa: Elaboración del Informe de Detección de Necesidades de Capacitación
Esta etapa es común tanto a las manifiestas como a las encubiertas, es importante porque:
1. Describe la situación, tal como fue investigada
2. Facilita la presentación que debe hacerse a los directores de la compañía
3. Incluye el conjunto de datos que permitirán efectuar el seguimiento de la capacitación
4. Proporciona los antecedentes indispensables para seleccionar y/o elaborar los cursos

Consulte a un especialista sobre este tema haga click aquí ahora